AZAS MENETAPKAN UPAH , FAKTOR PENETUAN UPAH

7AturanUMPUpah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan

Peranan Manajemen Sumber Daya Mnusia Sesuai Dengan Tuntutan Zaman De-skilling sebagai akibat industri missal:

Tahap 1.

Sebelum pertengahan abad ke 18 tidak terdapat organisasi perusahaan dan manajemen secara formal. Produksi barang dan jasa dilakukan oleh perorangan atau dalam kegiatan rumah tangga. Produksi pertaniaan, tanaman pangan dan perikanan dilaksanakan dan dipasarkan secara bersama-sama oleh anggota keluarga di bawah pimpinan kepala keluarga/pemilik.

Tahap 2.

Penemuan mesin-mesin yang digerakkan oleh tenaga uap untuk menggantikan perkerjaan tangan yang lamban pada akhir abad ke 18 memungkinkan produksi barang secara besar-besaran. Maka timbullah organisasi industri dengan cara pengelolaannya yang sistematis dan teratur. Bahkan pendekatan manjemen secara ilmiah diusahakan oleh Fredrick W. Taylor dalam bukunya The Principles of Scientific Management (1911). Pendaya-gunaan teknologi baru ini berdampak sangat luas dengan timbulnya revolusi industri yang berlangsung dari tahun 1820-1900. Para wira-usaha industri yang pertama ini mencurahkan sepenuh tenaganya untuk untuk menciptakan teknologi yang moderen disertai dengan teknologi organisasi yang memungkinkan berjalannya produksi barang secara lancar dan efisien.

Produksi massal semacam ini tidak memerlukan karyawan operasional yang terampil. Justru sebaliknya timbul dampak “deskilling” yaitu tugas dan pekerjaan yang menjadi sederhana dan hanya membutuhkan waktu singkat untuk latihan keterampilan. Karena pasar tenaga kerja semacam ini sangat besar maka imbalannya kecil.

Kebutuhan manajemen personalia belum begitu dirasakan sebab fungsimya terbatas pada rekrutmen dan latihan tenaga kerja.

Imbalan kerja yang kecil dan lingkungan kerja pabrik yang buruk sering sering menimbulkan ketidakpuasan tenaga kerja kerapkali menjurus kepada konflik dengan manajemen.

Pada tahun 1913 dibentuk Lembaga Petugas Kesejahteraan di Inggris (The Institute of Welfare Officers) dengan tugas untuk menjembatani keinginan manajemen dan tenaga kerja serta menyusun rencana peningkatan kesejahteraan tenaga kerja seperti dalam bentuk berbagai tunjangan sakit, cacat, penghunian dan kerja lembur . Bantuan ini umumnya terbatas pada tenaga kerja pabrik (blue collar / operating employees).

Pada tahun 1924 dipublikasikan penemuan penelitian akademis di pabrik booglamp milik Western Electric Company, Hawthorne, Illinois . Penelitian ini menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja berhubungan erat dengan kepuasan kerja dan harga diri. Di pabrik produksi massal tenaga kerja hampir tidak dikenal namanya dan hanya diberikan nomor saja. Dipandang sebagai bagian dari mesin atau hanya merupakan suatu faktor produksi dan bukan sebagai manusia dengan kepribadiaanya yang membutuhkan penghargaan.

Tahap 3

Mendekati tahun 1930 pasar mobil di Amerika terlihat lesu Hal ini disebabkabn pemakai mobil sudah jenuh dengan mobil standar tertentu atau bersifat fungsional. Pada awal tahun 1930 General Motor memprakarsai suatu strategi baru dengan mengalihkan pengutamaan usaha produksi ke usaha pemasaran.General motor setiap tahun memproduksi mobil dengan model baru. Peralihan strategi ini berarti juga perubahan fokus dari masalah ekstern pemasaran dengan kegiatan baru seperti promosi, periklanan, penjualan tatap muka, dan lain-lain. Perubahan ke arah diferensiasi produk ini juga menimbulkan biaya intern seperti menurunnya efisiensi produk karena mengutamakan kebutuhan konsumen dan pemasaran dalam kegiatan operasional perusahaan dan timbulnya pergeseran serta perebutan kekuasaan serta iklim psikologis yang mengancam kedudukkan karyawan.

Menurut Alfred D. Chadler dalam bukunya Strategi and Structure (1962) struktur suatu organisasi harus mengikuti strateginya, system dan pendekatan pemecahan masalahnya.

Semua ini membutuhkan fasilitas dan keahlian baru . Peranan manajemen sumber daya manusia mereka mendapatkan kesempatan untuk membantu manajemen perusahaan secara penuh dalam tugas operasional dan berusahan mengtasi tantangan SDM pada waktu itu yaitu bagaimana perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan jumlah dan keahliannya, terorganisasi dengan baik, dikelola secara efektif dan sesuai dengan tuntutan pelanggan.

Tujuaan SDM ini dicapai melalui fungsinya dalam : seleksi, latihan / pendidikan / pengembangan, penilaian prestasi karyawan dan pemberian imbalan. Disamping itu manajemen SDM juga bersusah payah menyusun rencana jenjang jabatan (career planning) .

Tahap 4.

Perubahan Pola Manajemen di Era Pasca Industri yang Makin Padat Teknologi Selama perang dunia II investasi besar telah dilakukan dalam usaha penelitian dan pengembangan teknologi industri mniliter sehingga teknologi berkembang pesat dan terakumulasi selama peperangan. Setelah perdamaian pulih, teknologi diterapkan dalam industri non-militer. Sejak pertengan tahun 1950-an mulai disadari bahwa pengaruh teknologi ini menimbulkan tantangan baru yang tidak terduga dan juga berjangkauan jauh ke depanPeter F. Drucker dalqam bukunya The Changing World the Executive (Time Book, 1981) menamakan zaman baru ini “An Age Of Discotinuity” atau zaman pasca industri. Kemajuan teknologi perusahaan meningkatkan penelitian dan pengembangan yang berlangsung terus menerus, dan akhirnya akan menghasikan banyak produk baru. Dampak perkembangan teknologi antara lain adalah makin besarnya industri dan makin tajamnya persaingan.Untuk mengurangi ketajaman persaingan perusahaan besar justru berusaha untuk mengambil alih perusahaan kecil. Hal ini mengarah kepada penerapan kegiatan yang bersifat monopolistic dan merupakan ancaman bagi efisiensi ekonomi. Peningkatan kemakmuran akibat pertumbuhan industri dan ekonomi merangsang perusahaan menghasilkan barang mewah dan mendorong pola hidup konsumtif.Tetapi perlaku perusahaan ini juga banyak ditentang oleh masyarakat yang berubah prioritas nilainya.Sebagai anggota masyarakat dan konsumen yang menghendaki peningkatan mutu kehidupan mereka mengarahkan kritiknya atas dampak negatif dari perusahaan besar, seperti polusi udara air dan suara serta terjadi gejolak dalam kehidupan ekonomi seperti inflasi dan praktek monopoli. 

Seiring dengan hal tersebut karyawan juga menuntut peningkatan mutu penghidupan yang menghendaki disamping imbalan kerja dan lingkungan kerja yang memadai, jaminan kerja juga kesempatan untuk maju dan aktualisasi diri. Untuk mengatasi hal tersebut manajemen harus memiliki strategi baru agar dapat menjawab tuntutan zaman dengan baik. Bagi manajemen SDM memaksa pelaksanaan tugas lebih erat kaitannya dengan strategi dan tujuan perusahaan. Hal ini membutuhkan wawasan yang luas, pendidikan teknis dan akademis yang baik bersikap professional dan mampu bekerja dalam suatu tim dan listas sektoral.

Tantangan Ketidak Pastian Lingkungan Di Akhir Abad XX.

Tahap 5.

Pada akhir abad ke 20 dinamika lingkungan memaksa perusahaan berubah lebih cepat dan bekerja lebih bermutu untuk dapat bersaingan dengan baik. Hal ini memerlukan komunikasi yang cepat dalam organisasi , juga dalam membuat dan melaksanakan keputusan. Menurut Herbert Simon organisasi yang tidak dapat mengerti lingkungannya bilamana menjadi terlalu rumit, dan dengan demikian tidak dapat membuat dan melaksanakan strategi perusahaan dengan penuh nalar dan baik. Strategi perusahaan yang hendak melakukan perubahan tergantung kepada SDM-nya. Karena hanya manusialah yang memiliki kemampuan untuk melakukan pembaharuan (inovasi), membuat keputusan , mengembangkan dan membuat produk baru, menembus pasar dan melayani pelanggan secara memuaskan. Perubahan sifat pekerjaan membuat peranan SDM semakin sentral dalam perusahaan macam ini. Selanjutnya manajemen SDM seringkali dituntut/diharuskan ikut memecahkan masalah umum akibat perubahan lingkungan perusahaan seperti;

  1. penggunaan teknologi baru,
  2. peningkatan mutu pelayanan dan barang, sertra
  3. mencapai dan mempertahankan biaya rendah.

Tahapan Penentuan Upah:

  • Analisis Jabatan/Tugas
  • Evaluasi Jabatan/Tugas
  • Survei Upah
  • Penentuan Upah

Sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No.Per.01/MEN/1999 yang dimaksud dengan upah minimum adalah upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap dengan kebutuhan upah pokok serendah-rendahnya 75% dari upah minimum.

Pengertian upah pokok sebagaimana diatur dalam SE-07/MEN/1990 adalah imbalan dasar yang dibayar kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

Pengertian tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, misalnya mingguan atau bulanan, tanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. Dengan demikian tujangan tetap bukan insentif. Jenis tunjangan tetap ini dapat dengan berbagai macam sebutan, seperti:

  • tunjangan makan,
  • tunjangan keluarga,
  • tunjangan sakit
  • dan lain-lain sepanjang memenuhi pengertian trersebut diatas.

Contoh: DKI Jakarta, besarnya UMP adalah Rp.38.904,102,- per hari maka besarnya upah pokok, minimal Rp.29.178.144,- ditambah tunjangan tetap, maksimall sebesar Rp9.725,958.,- apabila tunjangan tetap lebih besar dari Rp.9.725,958,-maka upah pokok tidak boleh kurang dari Rp. 29.178.144 -,-sehingga upah pekerja lebih besar dari UMP

Namun demikian perlu diperhatikan bahwa:

  1. Dengan adanya kenaikan UMP, maka tidak boleh dilakukan pergeseran tunjangan tidak tetap (yang sebelumnya telah diberikan) menjadi tunjangan tetap dengan tujuan memenuhi UMP.

  2. Tunjangan yang selama ini telah diberikan, tetap menjadi hak pekerja dan harus diberikan.

  3. Khusus mengenai tunjangan transport, walaupun diberikan sebaiknya tidak dimasukan ke dalam komponen upah.

Penetapan upah minimum saat ini sangat tidak adil.

Mengapa tidak adil ? karena penetapan upah minimum cenderung hanya menguntungkan perusahaan-perusahaan besar dan kuat tetapi merugikan perusahaan –perusahaan kecil dan sektor informal.

Mengapa menguntungkan perusahaan-perusahaan besar ? karena sekaligus tingkat keuntungan yang mereka peroleh membuat mereka mampu membayar diatas upah minimum yang ditetapkan pemerintah, perusahaan-perusahaan besar tetap saja membiarkan upah buruh mereka selalu dengan tingkat minimum dengan dalih bahwa hal tersebut sudah sesuai dengan ketentuan yang diberikan pemerintah sendiri. Dengan kata lain, sekalipun perusahaan besar memperoleh kenaikan harga sebesar 25 % misalnya, perusahaan tersebut tidak akan menaikkan upah buruhnya sesuai dengan kenaikan upah yang ditetapkan pemerintah.

Upah minimum saat ini bukan lah upah yang layak.

Mengingat penetapan upah selalu didasarkan pada prinsip ‘minimum’ untuk memenuhi kebutuhan pokok minimum pula, maka upah buruh dan hidup buruh akan selalu berada dalam tingkat minimum, atau sekedar cukup untuk hidup. Hal ini tidak sesuai dengan prinsip penetapan upah secara internasional sebagaimana yang digariskan dalam rekomendasi ILO nomor 85 mengenai upah yang layak untuk hidup. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan hidup buruh dan keluarganya.

Tidak ada kaitan / hubungan yang kuat antara penetapan upah minimum, produktifitas dan rasa kepemilikan terhadap tempat kerja.

Penetapan upah minimum membuat buruh tidak terdorong untuk meningkatkan produktivitas dan disiplin kerja karena prestasi apapun yang mereka berikan tidak akan secara langsung dan nyata menaikkan jumlah upah yang mereka terima dikaitkan dengan naik turunnya produktivitas atau prestasi kerja mereka, karena hal ini akan mendorong mereka untuk bekerja lebih giat dan produktif, selain membuat mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Penetapan upah minimum cenderung mendorong terjadinya korupsi.

Serikat buruh merasa kebijakan upah minimum dewasa ini kerap kali menjadi pemicu timbulnya industrial. Penetapan upah minimum yang dilakukan secara terpusat oleh pemerintah justru menghalangi tercapainya penetapan upah berdasarkan kesepakatan bersama melalui perundingan bipatrit ditingkat perusahaan, yang sebenarnya merupakan salah satu perwujudan hubungan industrial yang sehat. Tingkat upah yang yang disepakati melalui perundingan bipatrit adalah tingkat upah yang adil dan layak karena sama-sama diyterima oleh kedua belah pihak dengan meggunakan produktivitas sebagai tolok ukur Artinya buruh tidak dibayar terlalu rendah dan pengusaha tidak membayar terlalu tinggi untuk tingkat produktivitas yang telah dicapai (Rekson Silaban 2004)

Mekanisme ini disusun berdasarkan dua prinsip utama.

Prinsip pertama: penetapan upah dilakukan melalui perundingan bersama di tingkat perusahaan.

Prinsip kedua: penetapan upah minimum berfungsi sebagai jaringan pangaman sosial untuk melindungi buruh yang upahnya paling rendah, bukan untuk menggantikan negosiasi upah antara serikat pekerja dan pengusaha.

Lima Faktor Untuk Dipertimbangkan Dalam Penetapan Upah

Dalam penetapan upah, Indonesia sebaiknya mengikuti rekomendasi konvensi ILO nomor 85, dengan bertumpu pada lima faktor berikut :

  1. Tingkat upah yang memungkinkan buruh memenuhi kebutuhan hidup minimum.

  2. Indeks harga konsumen

  3. Tingkat upah yang secara umum berlaku didaerah tertentu dan antar daerah.

  4. Kondisi pasar kerja, dan tingkat perkembangan ekonomi dan pendapatan

  5. perkapita .

Azas-Azas Dalam Penentuan Gaji dan Upah

  1. Azas Keadilan; Besarnya gaji dan upah yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan hal-ahal sebagai berikut: prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

  2. Azas Layak dan Wajar; Upah yang diterima setiap karyawan harus memenuhi eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer HRD harus selalu memantau dan menyesuaikan gaji dan upah agar sesuai dengan eksternal konsistensi yang berlaku

Faktor-Faktor yang Menentukan dalam Perencanaan dan Penentuan

  1. Tingkat yang lazim, Tingkat upah dan gaji biasanya sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja

  2. Serikat Pekerja Faktor yang cukup menentukan dalam menetapkan gaji dan upah dapat melebihi nilai gaji berdasarkan dari segi analisis jabatan

  1. Pemerintah mempunyai kekuasan yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan seperti: menentukan tingkat upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha.

  1. Kebijakkan dan Strategi Penggajian yang dipakai perusahaan seperti menetapi gaji diatas harga pasar untuk menghadapi persaingan, memperhatikan tuntutan serikat kerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan

  1. Faktor Internasional Untuk perusahaan multinasional menetapkan gaji yang berbeda pada negara yang berbeda yang disesuaikan dengan situasi di negara yang bersangkutan

  1. Biaya dan Produktivitas ; Tenaga kerja merupakan salah satu komponen yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tinggi rendah harga pokok akan mempengaruhi penjualan dan keuntungan.

 

Sumber diambil dari Pusat pengembangan bahan ajar oleh : YANUAR, SE.MM dalam Manajemen pengupahan & Perburuhan .

NEXT ….Sesi lanjutan akan dikupas selanajutnya Upah minimum Propinsi/Kabupaten

6

About these ads

Berikan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 3.030 pengikut lainnya.

%d blogger menyukai ini: